人力资源管理师考试知识点复习资料(4)

　　第二节 岗位分类的步骤和方法

　　1. L岗位分类的步骤和方法：①、岗位调查;②、岗位的横向分类;③、岗位的纵向分类;④、编写岗位规范;⑤、制定法规，并予以实施P69

　　2. S岗位调查的4种方法：书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法

　　3. S岗位横向分类的含义：岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程

　　4. S岗位分类的方法：归纳法和演绎法

　　5. L归纳法的步骤：按工作性质将岗位从细到粗分类P70

　　6. L演绎法的步骤：按工作性质将岗位从粗到细分类P70

　　7. S岗位的纵向分类的含义：所谓纵向分类，就是指在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程

　　8. S岗位评价的含义：岗位评价是纵向分类的前提，其实质就是对完成该岗位工作要支出的劳动量的衡量过程

　　9. S岗位评价的内容：设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准

　　10. S设计岗位评价指标体系考虑的因素：干部岗位：工作的难易程度、责任轻重程度、工作环境、任职者的资格条件 工人岗位：劳动强度、劳动责任、劳动条件、劳动技能

　　11. L如何进行岗位评价：P72

　　12. S岗位纵向分类的内容：包括区分岗级和岗等

　　13. S区分岗级的步骤：区分岗级是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分若干级别。有两个步骤：

　　一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值的高低依次排列，高者在上，低者在下;

　　二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组，每组就是一个岗级

　　14. S区分岗等的步骤：区分岗等就是将各岗系的岗级按其工作轻重程度高低作相互比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一岗等

　　15. S岗级的含义：岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群

　　16. S岗等的含义：所谓岗等，就是指岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需人员资格条件高低相近的岗位群

　　17. L如何将工人和干部两大岗类统一起来，进行统一的区分岗等工作：P83

　　18. Y在岗位评价的基础上，如何进行岗位纵向分类：P72

　　第三节 岗位分类的功能及意义

　　1. L岗位分类的功能：①岗位分类使人员应用工作更具有针对性

　　②岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的工作积极性

　　③岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据

　　④岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据

　　⑤岗位分类是控制企业编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段

　　⑥岗位分类有利于建立和推动离休、退休制度

　　⑦岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建设

　　⑧岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和实用性

　　2. L岗位分类的意义：

　　①岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础

　　②岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障

　　③岗位分类为实现人力资源业务的简化和公平准确创造了条件

　　3. Y岗位分类在人力资源管理活动中的地位：P86

　　第四章 人力资源规划

　　第一节 人力资源规划的含义和功能

　　1. S人力资源规划的定义及其含义：人力资源规划就是一个国家或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量两个方面)，并使组织和个人得到长期的利益。这个定义有三层含义：

　　①一个组织之所以要编制人力资源规划，主要是因为环境是变化的

　　②人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施

　　③人力资源规划的最终目标是要使组织和个人得到长期的利益

　　2. S人力资源规划的主要内容：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划

　　3. S人力资源规划的功能：

　　6. S与预测劳动力数量有关的组织因素的分析：选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步，这个因素至少应该满足两个条件：第一，组织因素应该与组织的基本特性直接相关;第二，所选因素的变化必须与所需雇员数量变化成比例

　　7. S回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求

　　第三节 人力资源供给预测

　　1. S组织内部人力资源供给预测的两种主要方法：管理人员接续规划和马尔可夫分析(其次是档案资料分析)

　　2. L管理人员接续规划的制定过程：①、确定规划范围;②、确定每个管理职位上的接替人选;③、评价接替人选;

　　④、确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织职业目标相结合

　　3. L马尔可夫分析方法的基本思想：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变化规律

　　4. L马尔可夫分析方法的实施原则：P99

　　5. L组织外部人力资源供给的来源：主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等

　　6. L预测外部人力资源供给时应考虑的因素：社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素

　　第四节 人力资源规划程序

　　1. S/L编制人力资源规划的7个步骤：

　　①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况

　　②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测

　　③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测

　　④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准

　　⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的

　　⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等

　　⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制

　　2. Y根据人力资源规划步骤编制人力资源规划：P102

　　②人力资源规划有助于实现组织人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度的实现人尽其才

　　③人力资源规划对于满足组织成员的需求和调动职工的积极性和创造性有巨大作用