80后如何当好一名管理者？(2)

80后如何当好一名管理者？

　　80后管理者面临的挑战

　　自身的特质与在管理体系中所处的特殊位置，使80后管理者在管理实践中不可避免地要面临很多挑战。

　　团队组建后的持续管理问题

　　80后管理者虽然具备高学历、高革新力、思维敏捷的优势，却缺乏时间的历练。团队组建起来了但缺乏管理经验，如何提高企业的核心凝聚力成为80后管理者的当务之急。

　　在顼世栋的Q&X家庭中，员工平均年龄为23岁，如何使这个团队长久地凝聚并萌发生机与活力，成为摆在这个80后年轻老板面前的问题。为了能使员工愿意长期合作，他必须显现得比员工更加优秀；为了吸引员工，他得花大量的工夫与员工沟通。一个没有任何背景的年轻团队靠什么留住优秀人才？顼世栋认为一个企业要长久的生存必须依赖一种精神，“You Can”的口号成了托起Q&X的精神脊梁。

　　两个标准的检验

　　80后管理者处于管理的夹层地位，要同时要接受两个标准的检验：60后、70后的标准，80后员工的标准。

　　学前者的标准并不难，因为已经有模板，就是对领导要懂得尊重、要知恩图报。虽然走上了管理岗位，也要低调做人，更重要的是会照顾“左邻右舍”，不能只想属于自己工作范畴的那些事。

　　而建立一个让80后员工喜爱的标准并不容易，说服性与辅导性的柔性权威和教练式的领导更能收到管理成效。对80后员工，要懂得站在他们的角度说话，或者说做80后利益的捍卫者；要充当他们与60后、70后的沟通桥梁。80后中最得意的，一定是具有桥梁意识的人，因为80后中有桥梁意识的人比较少，得到的好机会也是空前的。

　　尤其关键的是，要尝试建立快乐工作的模式。快乐工作的模式虽然已经提了很长一段时间，但60后毕竟不再年轻，这对他们来说更多的只是个抽象的概念。80后管理者要懂得把自己掌握的快乐资源转化、整合为管理资源，用如MSN族群、工作博客、工作话剧等有趣味但又与工作相关的形式构建团队工作。

　　作为80后管理者的上司，要懂得放低姿态，不能硬来，因为他们“吃哄不吃吓”。跟80后管理者沟通时，不要假定自己的方式就是对的，要真正改变以我为中心的沟通模式。有一个重要的词叫“迎领”——能迎合才能领导，这个做法适合管理80后员工，也同样适合管理80后管理者。

　　60后、70后管理者一定要知道，他们只有一个选择，那就是拥抱80后管理者。他们需要做的就是加强公司的法治化平台，公司要建立一个团队、一种文化、一种机制，在这个前提下再给80后管理者自主权，让他们在此之上发挥才能。也就是说，要用管理平台法治化的方式去解决问题，通过业绩平台建立交往方式。

　　80后管理者与创业者矛盾突出

　　80后管理者特别不容易跟创业者及有性格的老板合作，而与职业经理人的合作则比较容易。创业者特别容易动情绪，会因为一些小事而对一个人形成判断；职业经理人只看最终效果，看这件事能否形成利益最大化，而不是只看个人的缺点。因此，80后及80后管理者在创业型的民营企业不太容易生存，这也是他们不喜欢去民企的原因。

　　从这个角度来讲，职业经理人对员工缺点的容忍度大一些。80后需要的界面是相对平和的，职业经理人更有耐心，代表了公司的法治系统。既然80后本身有着很多市场经济的特点，那么，代表着市场经济的职业经理人自然容易与80后合作，而代表着创新与随意性的创业者自然就会觉得80后不容易合作。所以，如果想获得未来，任何一家公司都要改变自己，朝着制度化、国际化的方向迈进，否则，就会被抛弃。

　　应对80后管理者

　　80后正成为人力资源市场的主体，我们不得不承认，现代管理理论和经验已经落后于80后。这使得企业必须作出选择，是让80后适应企业，还是调整组织去迎合80后，这背后牵扯到的是企业管理制度、人力资源战略、领导者管理风格、工作方式等如何改变的问题。企业应对80后管理者和员工时，可以从以下方面入手。