“隔离算旷工”为由开除员工属于违法行为

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　　“隔离算旷工”为由开除员工属于违法行为

　　据媒体报道，沈阳的刘先生被派到外省出差回来后，社区告知需隔离十四天，于是他向公司报告，第二天公司便要求小刘三天内到岗。因需要隔离刘先生没能如期到岗，随后公司通知其已被开除，理由是旷工3日。目前，刘先生准备申请劳动仲裁。

　　据了解，社区要求刘先生隔离，是有政策依据的。按照沈阳市疫情防控指挥部的规定，外省返回人员一律隔离14天。可见，刘先生从外省出差回来接受隔离，社区没有错，刘先生也没有错，错的显然是这家公司。劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。“隔离算旷工、旷工即开除”，显然是这家公司应对疫情的临时性规定，未与职工协商，也未经职工同意，不具有法律效力。

“隔离算旷工”为由开除员工属于违法行为（图源摄图网）

　　特别是，今年2月，人社部印发通知，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。对照此规定，这家公司以“隔离算旷工”为由开除员工，显然属于违法行为。换言之，这家公司存在“花式裁员”之嫌，企图以此减少人力成本。问题是，这种“花式裁员”方式，损害了员工的劳动权益，因缺少相关法律支撑，难免引发争议。

　　值得注意的是，这种借疫情“花式裁员”现象还比较普遍。此前据媒体报道，湖北一家三口返回广东东莞，被通知需要居家隔离14天。丈夫是家里唯一的经济来源，但隔离期间他接到公司通知，就算隔离结束也不用去上班了。殊不知，企业“花式裁员”，实际上是“花式侵权”;而“花式侵权”不仅表现在“隔离算旷工”。比如，一些企业用人不签劳动合同，召之即来，挥之即去;给不了员工应有的工资、福利待遇和养老、工伤、医疗等社会保障，更没有人文关怀与劳保关爱;出了劳资纠纷，要么拒不认账，要么以重罚和辞退相要挟。劳动法在某些企业管理者的眼中，俨然成了一张废纸，形同虚设。

　　企业管理制度的设计，应该具有双重功效，一方面是要规范和约束员工的行为，一方面是要维护员工的正当权益。特别是，当企业度过非常时期、恢复正常工作状态时，要恢复职工的工资待遇;企业与职工“同患难”后，别忘了“共甘甜”，尊重职工的企业，也会赢得市场尊重。此外，有关部门应从立法和制度层面上，规范企业“花式裁员”等违规行为，对企业员工的基本权益实施有效保护，使他们能够真正从权益困境中走出来。

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